临近年终话跳槽——对话上官同君

tokyo

官总原文：

又是年终跳槽时！
这是大河报王爽资深记者的采访提纲：
王爽 2007-11-17 20:16:24
官总你好呀！
采访提纲如下：
1.每年10、11月份是楼市人才（职业经理人）跳槽高峰期吗？
这期间人才流动有什么特点吗
能否以某公司为例，来说明人才最高的流动率。
2.
王爽 2007-11-17 20:17:35
2.郑州楼市职业经理人生存状况如何？最好的情况是什么，最糟的又是什么样？

能否举个例子来说
王爽 2007-11-17 20:18:16
3.职业经理人频频跳槽说明了什么
王爽 2007-11-17 20:18:38
4、能否举例说明一个成熟企业人才状况是什么样的
王爽 2007-11-17 20:19:18
谢谢啦。
上官同君采访实录：
1、每年10、11月份不是楼市人才跳槽高峰期，准确的说应该是跳槽高峰酝酿期。一方面年度考评即将到来，等待续签劳动合同和年度奖励奖金分红即将到位。

这期间人才流动属蠢蠢欲动期。
2、据王牌地产研究院对职业经理人群体的长期跟踪调研研究，郑州楼市职业经理人生存状况，不容乐观。一方面是年薪现状，年薪普遍是花瓶，职业经理人目前的收入现状是月薪加年终奖励或目标责任奖励，没有实现“年薪不是花瓶”的理想愿景。据调查，郑州地产职业总经理年薪平均水准集中在15万左右，副总经理高管人员年薪集中在8万到10万之间，部门经理年薪集中在4万至5万之间；另一方面是资本方固守资本决定一切资本论的固有陈旧心态，对职业经理人的雇佣关系尚处在雇佣与被雇佣的启蒙心态。

最好状况应该是管理比较规范能够称之为企业的地产企业，职业总经理有年薪和管理股份的双重收益保障，年薪能拿到40万以上，加上年度管理股份的应得收益年收入可超过百万，甚至更多。

最差的就是典型的年薪是花瓶，每月到位的四五千元的薪水，守望着不可能或若有若无的年终奖励。年收入就是5万左右，沦为中层管理人员的年收入水平。
3、职业经理人频频跳槽应该一分为三的看：
第一、职业经理人跳槽的根源在于劳资双方存在着不和谐，究其原因不能把板子完全打在资方的屁股上，职业经理人希望能够找到相对和谐的环境，去寻找相对和谐。

实力代表尊严，对职业经理人而言，人往高处走固然是主流，但跳槽同时也伴随着风险。王牌地产研究院花费了近5年时间，对郑州近300家有项目的地产公司进行了企业发展状况数据库建设，研究发现，职业经理人跳槽前大多数对应聘企业的了解处在初级听说阶段，存在着跳槽的不谨慎。有点像少数民族的闪婚，闪婚之后开始恋爱，变数颇多。

实力代表尊严，更需要职业经理人自身综合素质和实战能力的提升。
第二、资本决定一切的时代需要补充一点温柔和和谐。对地产企业主而言，依据企业的现状如何用好职业经理人，需要仔细琢磨，认真对待。不能把使用职业经理人当作小孩过家家游戏。对劳动合同的基本尊重，对人的基本尊重，老板眼里要有人。
第三、知本论和资本论 的辩证关系。
知本和资本是一对永恒的矛盾，读懂知本论和资本论有利于社会能够顿悟这一矛盾的根本。俗话说得好：“多大的腿船多大的裤子”，资本方依据自身企业的实力及发展现状，挑选合适的职业经理人，绝不可以把职业经理人当作装点门面的花瓶。职业经理人也要自我裁量，视自身实力谨慎挑选资本方，首先要对眼，对眼合作之后在合作聘任期内就要对职业道德恪守，履行知本的承诺，守身如玉。

知本论和资本论没有所谓的对和错，只有相互的诚信、理解、宽容和携手。
4、成熟企业的人才状况应该向万科、华为学习，万科是地产企业，华为是非地产企业。前不久闹得沸沸扬扬的华为10亿大裁员的风波可以说明，就在裁员之际，华为员工的集体失语。恰恰是这个集体失语，证明了华为的成熟。

对一个企业人才状况的判断最有效的办法是对在该企业正在工作和已离开该企业员工的美誉度调查，很简单，只需回答，“你对你所（或曾经）服务的企业感觉如何？”这个问答会涉及到企业发展战略有无前途，员工的认同程度；会涉及到薪资福利，员工收入的幸福指数；会涉及到劳资双方，是否和谐；美誉度是对成熟企业的人才状况衡量最好的标尺。如果一半以上的员工说该企业好，那么该企业美誉度就好；如果一半以上的员工说该企业不好，那么该企业美誉度就有问题；如果毁誉参半，那么该企业就是有争议的企业。