转载《王氏总监手册》-8

云卷云舒

第二章：动手吧，做了才知道





第三节
不要过分注意细节



对于大多数总监所面临的实际问题，其中排除自身因素除外。更多的问题来自人员的专业水平和技术层次过低的问题，培训只是可以提高人员的基本素质，而谈话是可以提高属下的对行业的了解，更多的工作是要在实际工作中完成的，很过新人都是期望学习的，虽然他们都弄不清楚自己要学什么，所以当务之急，你要明白的两件事情，一个是你不是救世主，不是什么人都可以做广告的，所以能做地产广告的人就更少了。基本是在八十个人中只有一个是适合的，在适合的人中一百人才有一个是可以开窍的，在开窍的人中十个人只有两个是可以做到主任的，在主任中五个人中只有一个是可以做到副总监的，在副总监中十个人才有可能有一个是可以做平台总监的。尽管淘汰率很高，而且其中充满不确定的因素。但还是可以选出合适的人的，多年的工作经验告诉我们，如果运气好可以碰到这个行业的天才，但是这样的人弄不好难以很和可以合作。如果你可以与这样的人合作，那你的事业将出现质量上提高。

那么怎么才能让自己的部下得到充分的进步，这个事情是个长期的工作。首先你要保证你对多雇佣的人员，有正面的了解。确定其潜力和知识的覆盖程度。要明确的是我们更注重在广泛知识上的积累，而不是在单一知识上的特长。因为在实际工作中创意的产生是少有人做的到的事实，在不确定的思维方式下，最后创意的产生将积极决定在最后的一道参数上，相比之下，在热情和对知识覆盖面上两者我们应该同时考虑，专业的策略产生方法，在传统公司中基本是凭借经验产生的，而经验本身只是在合适的模式上产生并非在经验本身产生。而且由于我们都知道的问题，经验注意是解决不了发展的方式。作为此类项目的长期计划，选用在此类技能突出年轻人是不错的选择，但是如果你可以遇见和你聊得来并且双方在核心问题上有同样的见解，这样的人是的财富。要清晰的知道策略人员是容易培训出来的，一般来说即使在遇到表现一般的人，在地产行业做一定时间中也可以有一定词汇表达力，但是这个技能基本是模式出来的，而且就和模式教育一样，这样的人是不具备创新能力的。所以，当这样的人出现，公司离脱离这个行业的话语权的时间的开始了。所以，目前运行良好的公司如果不注重此类的工作，必然导致在下一年度的市场竞争中面对淘汰的危险。


4A公司的创意管理体系和方法，并不适应于本行业的特殊性。同时可以明确的发现，策略是不是最后销售给客户的产品，而客户最后买单是创意产品。所以这个显著的特点决定了行业的规模，就是说作为总监在不能在冥想状态对行业的特殊性视而不见。所以，在向国际公司学习的过程下，我们更应该考虑的自己在每次培训中可以带给大家的东西。早课和晚课是必要的，通常是十分钟内。而且参与课程的人员和志愿培训不同。早课更注意的实际问题，并且是不对初级人员开放的。所以这个必要性很高，以周为单位的单一主题的专业培训在周三下午开始，是合理的。无论如何繁忙都应该按照计划开始。推荐阅读和由公司推荐的阅读是可以帮助人员提高个人素质。但解决问题的方式，仍应该在项目现场解决，而不是带着任何问题来完成的对项目的控制。